左宗棠曾言：“非知人不能善其任，非善任不能谓知之。”

　　作为管理者，“用人”是基本的工作，然而若不能识人，则势必不能用人。所谓“知人”，就是考察、选准人才；所谓“善用”，就是正确地使用人。“知人”与“善任”之间是辩证关系，“知人”是“善任”的前提和基础，“善任”是“知人”的延伸和深化。能够及时挖掘埋藏在人群中的有才者，并让他们闪耀出夺目的光芒，是每一位管理者应当具备的能力。

能者方可得士

　　善观人者观己，善观己者观心。

　　——（明）祝允明《读书笔记》

　　在“用人”之前，必先要“识人”。而识人这一关，相信很多管理者未必能够做到，或者没有“识”的功夫。只有拥有足够的管理才能，才能在芸芸众生中分辨出栋梁之士。

　　管仲是我国历史上最出色的国家管理者之一，但如果不是碰到齐桓公，他的才能可能一辈子都不会发挥出来。百里奚及蹇叔这两个谁都不想要的老人，一生几乎到处碰壁，其实他们也并不是没有知名度，百里奚便颇具贤名，但一直到碰上秦穆公前，这两位能人根本无法一展长才。即使功利主义态度强硬的商鞅，仍然见弃于当时强大的魏国，魏惠王虽有“尊贤爱才”的美名，却有眼不识商鞅这位盖世天才，以致虽有公叔痤的极力推荐，魏惠王仍然未能重用商鞅，也因而丧失了富国强兵的机会。这说明有“才”而无“识”者，唯有空悲切，郁郁而终也。

　　如今有很多公司都在慨叹人才短缺，无法招揽能人贤识。其实，社会上人才多的是，问题是识货的管理者太少；而“招”到了，又不懂得“用”。此外，有很多公司都在浪费人才，只会搞“办公室政治”的高手一个个升迁上去，真正在业务工作上有所长的“老黄牛”却得不到重用。这就需要独具慧眼的伯乐加以甄别。

　　伯乐高超的相马本领，就在于他能在万千的马匹中准确地找到千里驹。而管理者识才能力的高下，主要体现在对潜在人才的发现。善于识别潜在人才，才能称得上伯乐。正因为开发潜在人才有相当大的难度，所以要求管理者具有正确的思想观念、高超的管理才能和良好的道德品质修养。

　　首先，传统的、世俗的观念影响潜在人才的脱颖而出，因此管理者必须要具备正确的思想方法，要冲破传统的思想观念和偏见的束缚，能够透过出身、地位等外在现象而把握人才的内在本质。在选人用人问题上，不能摆脱习惯势力的影响，思维简单化，是典型的形而上学的思想方法。

　　其次，管理者自身也要具备高超的才能。高明的管理者，因为自己的才能出众，因而往往能在人才初露端倪的时候，先于他人发现人才的真实本领和发展前途。

　　齐白石是一代国画大师，他自幼刻苦读书学画，游历了祖国的名山大川，创作了许多美术作品，但最初人们没有认识到他作品的价值。1926年，北平画界名流组织了一个国画展览会，展览大厅显要处挂满了名家画轴，观者如堵墙。而在一个昏暗角落里挂着齐白石的《双虾图》，虾体透明仿佛潜在水中，长须好像在晃动，栩栩如生，可是标价只有八元。当时北平国立美术学院院长徐悲鸿也来观看画展，发现了这幅作品，口称“杰作”，当即买下。齐白石从此名声大振。徐悲鸿能发现齐白石的重要原因在于他自己就是国画界的一代宗师，自己有本事，才能对别人的本事和潜能产生高度的敏感。才干平庸的管理者，不仅搞不好管理，也难以发现真正的人才。因此，要想在开发人才上有所作为，必须提高管理者自身的素质，增长真才实干。

　　最后，能否卓有成效地进行人才开发，不仅取决于管理者管理水平的高低，还取决于管理者自身的道德修养。管理者如果私欲膨胀，就会眼界狭窄，抱残守缺，嫉贤妒能。如果为了事业，出于公心，就会视野开阔，冲破条条框框，选贤任能。

　　孔子说“十室之邑，必有忠信”，这句话包含着一个真理，就是人才的普遍性。人才到处都有，关键在于能否发现和认识。作为一个组织，不能总是立足于外，一味到别处去寻求人才，首先应该立足于内部的挖掘。作为一个组织的管理者，更不能只盯着“远来的和尚”，要多留心自己的周围。金凤凰很可能隐藏在鸡窝里，金盆也可能陷入淤泥里。

不可以貌取人

　　肤表或不可以论中，望貌或不可以核能。

　　——（晋）葛洪《抱朴子·博喻》

　　中国有句俗话，叫“人不可貌相，海水不可斗量”。不能根据外表评价人的品德，不能看相貌估量人的才能；观察外表定是非，不如研究他的思想和他办事的能力如何来得可靠。泰戈尔说得好：“你可以从外表的美来评论一朵花或一只蝴蝶，但不能这样来评价一个人。”管理者在选拔人才的时候，不可以“以貌取人”，而要揭开表面，深入了解人才的真实能力。

　　管理者在用人的时候，首先要对所用之人有较为全面的了解，这样才能保证用得其所。心理学研究表明，初次接触的双方，首先观察和注意到的是对象的相貌、衣着、谈吐、举止等外在现象，然后自觉或不自觉地根据这些感性材料给对方做出一个初步评价。由于初次接触的时间短，所获得的材料有限，而且都是表面的、感性的材料，因而在判断评价上往往会产生偏差。

　　应当指出，认知客体是复杂的。在某些人身上，外在与内在有可能得到较为和谐的统一，但在更多情况下，人的外在与内在是不相统一，甚至是矛盾的，金玉其外很可能败絮其中，丑陋的外表之中很可能怀有一颗善良的、智慧的心。所以，如果不深入探究，就很容易看错一个人。

　　同时，认知主体在认识上的差别性和波动性，也是造成第一印象偏差的重要原因。每个认知主体对客体的认识水平是有差别的，也就是说，每个管理者对人的评价与判断能力是有差别的。由于管理者的智力与非智力能力不尽一致，导致识人、用人能力的差别。有的管理者善于识人用人，有的管理者则拙于此道。同一个人，认知能力也存在着波动性，此时此地的认知能力与彼时彼地的认知能力往往也存在着差异。由于地位、环境、心境的不同，导致对人的认识与评价的程度的差异，即使是具有识人慧眼的管理者，有时对人的认识也难免带有感情 色彩。比如有的管理者，见到沉默寡言的下属，就断定此人窝囊；见到穿着讲究的人，就以为此人有纨绔之习；遇到下属未向他打招呼，就以为此人目中无人；遇到犯过错误的下属，就认定此人今后还会犯错误，等等。管理者如果凭这样的第一印象去取舍人才，那是肯定会失误的。

　　一般来说，对某个人的第一印象好，这个好印象就先入为主，因而对此人的判断，往往是长处多于短处，优点多于缺点；反之，对某人第一印象不佳，以后也就容易忽略此人的许多优点，甚至人为地放大其缺点。心理学上称为晕轮效应。管理者不能成为这种效应的俘虏，而应使自己的思想方法从这种习惯定式中跳出来，力求对人的评价和判断全面深入。为此，应该缓下结论，多加接触和观察，以获得更多的资料，这样做既可以避免能人的流失，也可以避免庸人的混入。对于接触不多的人，管理者要经常自问：是否看到了此人的另一面，自己的所闻是部分还是全部。

　　过于注重职称与文凭，是管理者常犯的错误。唯职称、文凭为上，却忽视了了解应聘者的实际水平与能力，在不知不觉中走入了职称、文凭误区。中国IT界领军人物、阿里巴巴集团董事局主 席马云在一次访谈中表示，阿里巴巴现在有两万多名员工，但是他从来没看过任何人的简历。因为简历中虚假的成分太多，念这么多年书，不能证明自己能干什么。他反而很喜欢那种自认为平凡的人，因为这类人愿意去学习，愿意去尝试。马云的这个观点才是深谙“唯才是举”的正确管理思想。

　　还有些下属的真实意图被外表的假象所掩盖，而形成管理者认识上的错觉，心理学上称为线索偏差。在许多情况下，线索偏差是拘泥于第一印象的，即表面现象所造成的。某些人为了达到个人的目的，对手握权力的人竭尽恭维之能事，抓住有的管理者爱听恭维话的人性弱点，以假象迷惑人，以假话取悦人。

　　“路遥知马力，日久见人心”，不论是好人还是坏人，高人还是庸人，管理者都应当采取多接触、多观察的做法。古人云：“人固不易知，知人亦不易”。看人，最重要的是弄清其本质、素质，这对于了解下属员工是非常有意义的，也可以说是知人、用人的关键环节。

鉴人不可以偏概全

　　一流之人，能识一流之善；二流之人,能识二流之美。尽有诸流，则亦能兼达众材。

　　——（三国）刘劭《人物志·接识》

　　管理者要想识别人才，自己首先必须是人才，这样才会分辨出谁是人才。能不能识别人才,识别什么样的人才，与识人者的素质关系极大。天下难事千千万，最难的是识人。古往今来，在识人问题上，学派纷陈，观点众多。归纳起来，前人的识人办法有以下几个方面：一是着眼于对人性的基本把握，从真 善 美的角度来观察人；二是从实践角度以干事的业绩来识别人，看重干部的经历、口碑和形象；三是服务于特殊时期的目标和特殊集团的利益，观之以才，突出才能。

　　对人才的认识一定要全面，要本着公平公正的原则。所谓知人善任，既要对上等人才加以引导、提拔，也要对下等人才加以勉励和推荐。如果只重视上等人才而忽略下等人才，那么下等人才最终会被埋没；如果偏重于推荐下等人才而忽略上等人才，那么推荐上来的就不是杰出的人才。因此，在品评人才时，顾全了这三个方面，就会对国家和集体都有利。否则，真正的人才就会从此埋没。如果有出类拔萃的人才，大众是无法进行鉴别的。而一般人都靠采纳耳朵听见的情况来评判他人，以为自己的意见就是正确的，这就是很多人在考察人才时常犯的错误。

　　《资治通鉴·汉纪》上记载：东汉平敌将军庞萌，表面上，其人恭谨谦逊，常与刘秀共商国是，光武帝对他非常信任。光武帝对别人说：“可以抚六尺之孤，寄百命之者，庞萌是也。”由此可见，光武帝刘秀对庞萌的倚重。一次光武帝刘秀命他与虎牙大将军盖延一起攻击海西王董宪。因为诏书只颁给了盖延，庞萌陡生疑心而不自安，于是起兵反叛。刘秀得知后气得几乎发疯，亲统大军讨伐庞萌，于朐县斩之。

　　“一俊遮百丑”“情 人眼里出西施”，这种以点概全，并不能真实地反映一个人的全貌，只有从整体来认识人，才能对一个人有比较全面、深刻、真实的把握和认识。光武帝只凭平时的印象，在考察庞萌的为人上看走了眼。所以，作为一个管理者，首先要有识人的大局观，而不能只凭一己的印象来考察人。

　　《史记·秦本记》记载：晋献公消灭虞、虢两国，俘虏虞君及其大夫百里奚。晋与秦联姻，以百里奚作为秦穆公夫人的陪嫁臣送入秦国。后来，百里奚逃到楚国宛县，被楚国人抓住做奴隶。穆公知百里奚是个贤人，想用重金去赎，又怕楚国知其身价不给，便降低其身价按照奴隶价格去赎，派人到楚国说：“我的陪嫁臣百里奚在那里，请以五块公羊皮把他赎回来。”楚人便将其囚而送回，这时，百里奚已经是70岁的老人。穆公使人打开枷锁，欢迎他来，并向他请教，二人谈了二天，穆公很高兴，敬佩其才，任之国政，号称“五羖大夫”。

　　要正确、科学地知人，就必须从整体知人。一要全面地看人，把人各个方面的表现、情况联系起来，从整体上把握人的本质和主流。不可抓住一点，不顾其余，一叶蔽目，不见太山。二是要历史地看人，不但看人的一时一事，更要看人的全部历史和全部工作。三是要发展地看人。人是在实践中不断发展变化的，不可能一成不变，绝不能把人“看死”。要注意人的各方面的动态变化和趋势，看到人的潜力及发展前途。四是要在实践中看人，重在表现。要听其言而观其行，不能听其言而信其行。要特别注意人在关键时刻的表现，疾风知劲草，路遥知马力，烈火识真金。

　　所以，分辨一个人是不是人才，先要从大局观察，整体全面地审核，再对其定义。