《尚书·周官》云：“兹惟三公，论道经邦，燮理阴阳。”

　　中国传统的管理哲学，从来都认为管理者最重要的工作不是亲手管理事务，而是协调各方的关系，在大政方针的制定上，在用人设官的决策上，都要阴阳平衡，顺畅和谐，不能有所偏颇。

把握好上下级沟通

　　天地交，而后能成化育之功；上下交，而后能成和同之治。

　　——（明）张居正《论时政疏》

　　明代著名政 治家张居正认为，上级管理者必须与下属员工保持思想畅通，这样才会造成良好的政 治局面，正所谓“上下交，而后能成和同之治”。组织内部如果信息畅通，沟通及时，就可以避免很多不利的误解和偏见，更容易诱发合作行为；反之，如果组织内部沟通不畅，信息闭塞，相互之间疏远不了解，就可能导致更多的竞争。只有做到人与人的默契，才能达到事与事的和谐。

　　研究发现，管理人员平均有75%的时间花在处理人际关系上。大部分公司的最大开支是用在人力资源上。管理者所定计划能否执行与执行的成败，其关键在于人。从这里可以看出，任何公司最大、最重要又最不可忽视的财富是“人”。能否协调好公司各方面的人际关系对公司的兴衰成败至关重要。

　　沟通协调，从一定意义上讲，就是通过面对面的交谈和心灵之间的沟通，最终达到说服、教育、引导和帮助人的目的。做好这项工作，不仅需要领导有较高的政 治理论素养，还需要他们掌握比较高超的人际沟通艺术。

　　协调沟通是团队管理的生命线，也是团队管理的润滑剂。因此，领导与员工的沟通要把握好以下几个方面。

　　第一，平等待人。领导做下属员工的思想政 治工作时，不论是一般的交流、谈心，还是了解有关情况，或有针对性地对之说服、教育、批评、帮助，自己首先要明白一点，即相互之间虽有职位高低、权力大小、角色主动与被动等差别，但在人格上彼此是平等的。领导不能居高临下，要放下官架子，以平等的朋友式、同志式关系相待。

第二，真诚关心。每个人都渴望能引起别人的注意，得到同事特别是领导的关心、理解、同情和帮助。因此，作为领导，应注意经常观察每个下属的言行、举止、态度、情绪和工作方面的微小变化或波动，并分析产生这些情况的原因。在发现下属的某些表现反常后，只要我们能主动创造机会，例如，领导接待日、领导沟通电话等，让他把自己的担心、忧虑和烦恼倾诉出来，问题就解决了一大半。再加上一些分析和引导，并设身处地为他出主意、想办法，就会使其备感领导的关心和组织的温暖，并放下思想包袱，消除困惑、疑虑，解除后顾之忧，积极投入工作。当然，表达对下属的关心，应当是真诚的、负责的，虚情假意不行，不负责任更是有害。

　　第三，肯定优点、长处。肯定、赞扬和激励，是调动人积极性的加油站。领导在日常工作中要经常发掘员工做出的成绩和优点，哪怕是对平淡无奇的小事加以称赞都能打动人，在表扬的激励下，人们会把事情做得更好。善于发现每个员工的“闪光点”，并及时在适当场合给予由衷的表扬和赞誉，是思想政 治工作者应当很好掌握的比批评更为积极有效的工作方法之一。

　　第四，设身处地。常言道：“要想公道，打个颠倒。”这就要求思想政 治工作者要善于“换位思考”，学会设身处地站到对方的立场上考虑问题，甚至犯错误往往也都是有自己“正当”的想法和理由的。善于换位思考，指出对方想法合乎情理的一面，既体现出对他人观点的尊重，又可避免两种观点的正面冲突和尖锐对立。当然，设身处地和换位思考，并不等于迁就错误，而是为了体察事情的发生、发展，找准问题的原因和对方动机，以利于更有针对性地分析、引导，使对方较为容易地接受自己的观点。如果不试图理解对方，而是一开始就说一些大原则和大道理，直截了当地批评对方，便很难达到比较满意的效果。

　　第五，留有余地。人们大都很爱面子，有时尽管明知是自己错了，为了维护自己的面子，有的人往往也会强词夺理，甚至无理纠缠。遇到此种情况，除了需要掌握恰当的方式、方法外，还要注意留有余地，给人一个台阶下，以保全对方的面子。因此，沟通协调，切忌把话说满、说绝、说死。不然，不仅谈话会充满“火药味”，还会招致对领导个人的敌意，形成难以化解的思想隔阂。留有余地并不等于放弃原则和无条件地退让。遇到一些重大的原则问题，当双方观点分歧较大，情绪都比较激动或僵持不下时，一句“要不等我再了解一下情况后再谈”“请你回去再考虑一下，等有机会我们再谈”，不仅可以缓解一下紧张的气氛，还可以给自己留下更多的准备或研究余地。

　　进行相互间的沟通与交流，是一门比较复杂的艺术。准备情况、场合、时机、在场的其他人员、谈话的语气、气氛、双方的表情、情绪乃至眼神、手势等，都会对沟通效果产生较大的影响，只有在实践中不断探索、总结和积累，才能逐步提高沟通的能力。

　　在企业管理活动中，沟通是一个不可或缺的内容。沟通的能力对企业管理者来说，是比技能更重要的能力，营造良好的人际关系，靠的就是有效的人际沟通。实践表明，许多优秀的管理者，同时也是沟通高手，一个成功的企业不能仅有外部沟通，由于生产力来自企业内部，因此企业的内部沟通直接影响组织效率、生产进度、生产完成率和合格率。只有当企业和员工之间有了真正意义上的相互理解，并使双方利益达到最大限度上的一致，这个企业才能快速发展，并得到超高品质的产品和最大限度的利润。

　　俗话说：“一个和尚挑水喝，两个和尚抬水喝，三个和尚没水喝。”说的就是人与人之间的协调问题。如果领导之间协调不当，互相推诿工作，或者人人想当领导，而不顾其他人的能力和感受，必然会导致将帅不和，指挥得不到落实，影响工作目标的实现。

　　所以说，要想管理好一个企业，成为一个优秀的企业管理者，就要协调好企业内部的人际关系，也只有这样的领导才会是一个优秀的管理者。

管理者要善解人意

　　君子莫大乎与人为善。

　　——《孟子·公孙丑上》

　　管理者能不能做到与人为善，不但关系到其能否在员工心目中建立领导力，也关系到团队目标能否实现。因此，养成与人为善的习惯，把握人性本质规律，是对管理者的必然要求。事实证明，一个单位、一个地方、一个社会，如果与人为善蔚然成风，则人与人关系融洽、齐心协力，就一定会出现事业兴旺发达、社会和谐稳定的良好局面；反之，如果损人利己、以邻为壑，那就必然会纷争不断、内耗严重、离心离德，进而导致事业难以发展。从这个意义上来说，是否与人为善，事关大局、事关稳定、事关发展；坚持与人为善，利人、利己、利社会。

　　一个善解人意的人，总是设身处地为别人着想，不让别人紧张、拘束，更不会让别人尴尬难堪。据说，莎士比亚在与人相处时就很善解人意。他就像一条变色龙，能根据交往对象的不同特点，随着时间、地点的变化，进行应变。文学批评家W·哈兹里特指出：“莎士比亚完全不具有自我，他除了不是莎士比亚之外，可以是其他任何人，或是任何别人希望他成为的人。他不仅具备每一种才能以及每一种感觉的幼芽，而且他能借着每一次的命运改换，或每一次的情感冲突，或每一次的思想转变，本能地预料到它们会向何方生长，而他就能随着这些幼芽延伸到所有可以想象得出的枝节。”作为管理者，在与员工共处时，一定要发挥莎士比亚的这种善解人意的能力，从而在员工的心里树立一个良好的形象。

　　就以最平常不过的沟通来说，有的员工可能会感到紧张、拘谨。这时候，管理者就应善解人意，以主动的姿态、真诚的态度、风趣的言谈，制造出和谐轻松的气氛，消除对方的紧张心理，缩短彼此的心理距离。这样既能树立起管理者平易近人的形象，又能使下级受到鼓舞，把管理者视为知己，从而敞开心扉、倾心交谈、主动沟通。

　　在工作中，如果员工由于某种心理障碍造成工作进程出现问题，一个高明的管理者绝不会妄加训斥，而是为员工排忧解难。举例来说，假定一位推销员性格内向木讷，而他的工作又要求他必须积极主动。这时，管理者就应该向他讲清楚道理，告诉他胆怯和恐惧是自然的，并指出只要他愿意付出努力和汗水，以积极的心态应对，那么他肯定就能取得成功。同时，还要向他讲述一些别人是如何克服了胆怯和恐惧的事例。再向这名推销员建议：经常向自己说一句自我激励的话。相信在管理者的帮助下，这名推销员最终会行动起来，从而成为一名成功的推销员。谁都有缺点，谁都有软弱的一面，事实上，恐惧通常只有当员工面对新情况或者做一件从来没有做过的工作时才会产生。聪明的管理者一不会嘲笑员工，二不会蔑视员工，他们总是客观地看待员工的“恐惧”，积极帮助员工尽快走出恐惧的阴影，令“当事者”感激涕零，“旁观者”“窃”喜在心。相信长期如此，员工们的恐惧肯定会一天天消逝。有如此善解人意的管理者，“我还怕什么？”而这又怎能不诱使他们一个个成为努力奋发、不知疲倦的员工呢？毕竟，这使他们可以无后顾之忧地大胆施才，放心创新。

　　总之，管理者借此可以与员工交心，拉近彼此的心理距离，让员工心甘情愿、死心塌地地为公司工作。具体来说，要注意以下三点。

　　第一，了解下级。了解下级的工作需要得到什么样的帮助和支持；了解下级的心理特征和情绪变化，以便调动其积极性。

　　第二，尊重下级。表现在支持和肯定下级的工作。对下级的意见和建议要认真听取、采纳；对下级所取得的成绩要及时肯定；尊重下级的劳动，对下级的工作给予支持。

　　第三，要求下级完成任务时，要清楚单凭他的力量是否能顺利完成。

对待员工要宽厚

　　品第大臣率有六等，上焉者宽厚深沉，远识兼照，造福于无形，消祸于未然，无智名勇功，而天下阴受其赐。

　　——（明）吕坤《呻 吟语》

　　厚道是一个人做人的基本准则。中国古代讲，修身是立命之本，做到修身才能使家庭和国家兴旺，修身用现代语言解释就是要厚道，要讲诚信。管理者也是人群中的一分子，而且是较为出色的一分子，更应该在自身的修养和做人方面有过人之处。

　　另外，要使企业有生命力，就要有企业的基本准则、企业的精神和文化，这与做人是一样的，能做厚道人，就能建立厚道的企业。厚道的管理者心里时时装着员工，把员工当作自己的子女一样来爱护，替员工着想。员工也会有一种被认同的心理，有一种归属感和价值感，从而更加认同企业，更加拥护为员工着想的企业文化和精神，从而使管理者与员工之间能够建立一种双赢的关系。

　　要建立这样的企业文化，首要的是有一位以身作则、言传身教的好管理者，也就是“厚道人”。管理者就好像一家之主，其言谈举止、经营思路都在影响着员工的工作风格。管理者厚道，就容易将这种厚道影响给员工，让员工也具有厚道的素质，所谓“近朱者赤”就是这个道理。管理者如果厚道、诚信，一方面会给企业员工做一个好的表率，另一方面也会通过计划和执行给企业量身定做一套鼓励厚道、鼓励诚信的工作氛围和评价标准，这些都在很大程度上影响着员工的工作态度。

从心理学的角度看，厚道的管理者更倾向于寻找品行厚道的员工，这个道理就好像“物以类聚，人以群分”一样，这是厚道的企业文化之所以形成的人性基础。而员工也在挑选管理者，挑选适合自己的企业文化。这种厚道的企业文化也会对员工产生一定的影响，即使是那些本来不那么厚道的员工，在这种企业文化的熏陶下，也会逐渐变得厚道起来，从而更加有利于企业的发展。

　　不厚道的管理者也常常换来员工的不信任，员工对管理者存有防范心理，有心计的员工甚至会“以彼之道，还施彼身”，让管理者最终自食其果。

　　有个老板向管理大师诉苦说，他的公司管理极为不善。管理大师应约而至，到公司走了一圈，心中便有了底。

　　管理大师问这个老板：“你到菜市场去买过菜吗？”他愣了一下，答道：“买过。”管理大师继续问：“你是否注意到，卖菜的人总是习惯于缺斤短两呢？”他回答：“是的，是这样。”“那么，买菜的人是否也习惯于讨价还价呢？”“是的。”他回答。“那么，”管理大师笑着提醒他，“你是否也习惯于用买菜的方式来购买职工的生产力呢？”他吃了一惊，瞪大眼睛望着管理大师。

　　最后，管理大师总结说：“这主要是由于你的不厚道引起了员工对你的警惕，从而与你计较，这就是公司管理不善的病源之所在啊！”

　　诚然，有些管理者曾经不厚道地对待过员工，但不要认为这些管理者能长期愚弄人们。他的职员可能看上去相当文静和羞怯，但是，当这些职员的切身利益受到损害时，他们也会搏斗如虎。所以要记住，在待人的问题上，聪明不能代替善意和真诚。不要认为你能愚弄人们，他们会受你的欺骗。他们有可能会一眼看穿真相。人际交往的第一原则便是对等原则。很多高层管理者只是想到让员工努力干活，却没有想到自己也应该努力为他们创造良好的工作条件。在这样不对等的情况下，员工是不会那么拼命的。