共情式说服，构建双赢的上下级关系

　　“晓之以理，动之以情，许之以利”就是很好的共情式说服。管理者只有站在下属的角度观察、思考和分析问题，才能掌握下属内心的真实想法，满足对方的潜在需求，最终赢得下属的信任和服从。

　　1．说服前，先了解下属内心的想法

　　一些管理者经常抱怨，无论是工作安排、职位调动，还是针对某件事的合理意见，总是引起下属不同程度的抵触情绪。为此，管理者需要通过沟通来说服下属接纳他们内心所排斥的命令，而“晓之以理，动之以情，许之以利”也被看作是最为有效的说服技巧。

　　然而，有时候在管理者的攻势之下，一些下属仍不愿满足管理者的要求，出现拒绝加班，拒绝职位调动，排斥当前工作等行为。导致这种结果的根源，就在于管理者没有了解下属内心的真实想法，甚至未加思考就鼓动下属去“明理”“承情”和“趋利”。如此一来，非但管理者说服毫无成效，还使得双方之间的矛盾越发不可调和。

　　管理者在说服下属之前，站在对方的角度上来看待所涉及的问题和事物，有助于充分理解对方的想法，使说服变得客观、易于接受。避免因对某些问题的认识出现差异和分歧导致说服难以取得成效。比如，当管理者提出某一个令人难以接受的观点和要求时，可以将自己代入下属的身份，思考“对方为什么会提出这种观点和要求？”“什么样的表达才能让自己接受？”等。在准确把握下属的角色和地位，了解下属内心可能存在的想法后，管理者的说服才能赢得下属的信任和理解。

　　比如，临近下班时间，管理者提出需要某位员工加班做一个方案，资料齐全，只需要稍微整合，再做一个PPT，最多两三个小时，会支付加班费用。但员工们纷纷表示晚上有事，约会、见客户、照顾孩子等，拒绝加班。管理者表示这个方案很重要，由于客户着急需要加班完成，又不是无偿加班，希望大家体谅一下。然而，员工依然选择了拒绝。

　　排除所有员工都有事的情况，一般来说，有些员工会认为加班安排比较突然，不愿被临时事件打乱自己的生活节奏，或者300元加班费并不是迫切需求，劳累了一天不想加班。这就导致管理者一味“打感情牌”，是无法说服员工留下来的加班的。如果管理者了解员工的内心想法，就可以以调整休息时间为突破口，比如：“我知道大家辛苦了一天都很累，这样吧，今天加个班，明天早上晚点来公司也行，总归让大家休息好。”

　　当管理者提出的观点和要求被拒绝时，管理者就需要考虑：

　　是不是任务安排太过仓促，让下属感觉无法完成或者难以完成，与其失败被批评，不如直接被批评。

　　是不是任务的难度因既有条件的缺乏而提高。一些管理者总是希望下属能够拿最少的预算，取得最大的利益。这种方式对下属完成任务的积极性是一种打击，毕竟没有人愿意将大把的时间浪费在与他人不断讨价还价上。

　　是不是担心因多方面掣肘而影响自我发挥。没有自由的权限是影响下属工作积极性的一大因素，一些管理者总是喜欢指手画脚，使下属失去自由发挥的空间。

　　是不是与其他参与工作的人无法配合。团队协作的氛围对完成某项工作很重要，如果两个人意见不合或关系不好，就会互相避免去完成同一项工作。

　　是不是当前安排的工作缺乏自信。如果管理者安排的任务完全是陌生的，不顺手的，那些只管一亩三分地的下属都会因为缺乏完成任务的自信而不敢接受任务。

　　总之，下属不愿接受任务的原因有很多。因此，管理者在说服之前，一定要了解下属内心的真实想法，才能够“对症下药”，通过共情的沟通方式来使下属接受自己的观点和要求。

　　2．放低说服的姿态，给下属以自尊

　　一些管理者在面对下属时，总是怀有一种很强的优越感，职位上的差异驱使着他们必须摆出一种高姿态来显示自己的权威。尤其在说服下属的过程中，他们往往态度冷漠，对下属的抗拒行为表示反感，完全忽视对方的抵触情绪。在这样的高压环境下，双方的心理距离愈行愈远，致使下属的反抗更为坚定和强烈。因此，管理者只有放低自己的姿态，满足下属的自尊需要，才能做到共情式说服。

　　百度CEO李彦宏无论在公司会议上，还是日常工作中，他都乐意放低姿态来表达自己的意见以及听取下属的意见，这种行为无疑让下属得到了尊重。在平等的上下级关系之下，管理者与下属之间的沟通才会更加顺畅。华为董事长任正非也曾表示：“企业领导者唯有打破上下级之间的界限，灵活主动地与员工进行无障碍沟通，才能从员工那里听到真话。”

　　在说服下属的过程中，管理者如果能够放低自己的姿态，尽量顾全对方的面子，就能够使对方更容易接受自己的观点和意见。

　　比如，为了开发北方的市场，公司计划在北方建立一家子公司，并将一名经验丰富的员工任命为总经理，全权负责此事。但是，这名员工却拒绝了这项职位调动。此时，管理者就需要去说服对方接受这件事。

　　假如管理者摆出一副高高在上的姿态，在办公室与对方面谈。管理者一般会询问对方拒绝的原因：“听说你拒绝了公司的任命，为什么？”

　　员工回答说：“我认为自己能力不足以担任这个职务，应该找一个无论是管理经验，还是市场经验都很丰富的人。况且我的家人都在南方，他们一定不会赞成这个工作调动。”管理者的强势使沟通气氛太过压抑，为了维护当下双方的关系，避免节外生枝，员工一定会以个人或家庭原因作为托词。

　　管理者继续说服：“这是公司对你的信任，对你个人的能力也是一种锻炼和提升，对你的事业发展也是有好处的。”

　　员工回答说：“我明白公司领导的苦心，但我还是想多陪陪我的父母，而且我也刚结婚不久，还是希望公司能够将这个机会留给更优秀的人。”

　　如果管理者继续以强权压制，“这是公司的决定，我不希望你拒绝。”，双方的对立情绪会更加强烈，导致冲突的出现。

　　总体来讲，沟通之初的气氛已经决定了整个说服过程中走向，管理者的高姿态已然激起了员工的反感情绪，无论管理者“晓之以理”，还是“动之以情”，员工内心只是一味地想要凭借各种理由来推脱任命，快速结束这场谈话。

　　而如果管理者在说服过程中懂得放低姿态，就会产生不一样的效果。假设沟通地点仍设在办公室，管理者需要坐在会客的沙发上，并为对方倒一杯茶，使沟通的气氛处于一种轻松的状态，再询问对方拒绝的原因，“为什么拒绝了公司的任命，是不是有什么困难？”。

　　此时，员工就更容易表达内心的真实想法。假设对方依旧以个人或家庭原因进行推辞，管理者可以转换角度，让对方发表对这件事情的看法，“在你看来，这件事情的难点在哪？不要有顾忌，畅所欲言。”

　　员工就会吐露心声：“我觉得这件事对下面的员工来说是一个很大的挑战，因为职位算是平级调动，但工作的强度和难度却远超当下，而且薪资上也并没有什么调整，谁也不愿拿着相同的工资，干更难的事。听说派往北方的员工大多都是新人，这也会成为管理工作的阻碍。”

　　当员工表达出真正的想法之后，管理者就可以针对对方所关心的点进行解释或安抚。比如：“我完全理解你的想法，其实，派往北方的员工虽然是新人，但他们都在北方工作过很长时间，他们熟悉当地的市场，这对工作开展来说是一项优势，而且他们积累的人脉也会对工作有所帮助。至于薪资这方面，当前确实是这样，如今你已经算是处于事业的瓶颈期，职位晋升的机会不高，薪资变化也不大。但如果你去主持这个项目，是对你能力的一种提升，眼界、格局、经验等。三五年之后，你调回总部，无论是晋升机会，还是薪资调整，肯定比现在平级的同事更有优势。我还是希望你能够慎重考虑一下。”如此一来，员工就会认真地思考管理者所说的话，权衡利弊。

　　因此，管理者在说服下属的过程中放低姿态，一定要注意以下几点。

　　场合

　　沟通的场合是奠定交流气氛的基础，适当的场合能够让员工保持一种轻松的状态，放下戒备。比如，会客室、茶水间、公司的健身房等脱离工作性质的场所。

　　情绪

　　沟通本质上是情感的交流，而积极的情绪往往能够拉近双方的心理距离。因此，当员工表示拒绝后，管理者一定不要出现板着脸、皱眉等严肃的表情，避免对立情绪的产生。

　　言辞

　　管理者应避免官话、套话等太过正式的言辞，可以适当地点缀俏皮话、笑话等。通过诙谐幽默的方式将抽象的道理讲清楚。

　　管理者放低自己的姿态，有助于满足下属的自尊需求，消除下属的戒备心理，让对方更愿意听进管理者的“理”，使说服的过程更加顺利。

　　3．满足潜在的诉求，让员工自动自发

　　很多企业在招聘时都会问面试者一个问题：“你能接受加班吗？”加班问题已然成为职场竞争中的一个关键。一些企业将激情工作、无偿加班、鼓励奉献等，看作是一种积极向上的企业文化，对“狼性”“996工作制”倍加推崇。

　　然而，从短期来看，这种强制性加班的行为的确有助于公司业绩的提升，但从长远的角度分析，不仅会将员工的活力和创造力消耗殆尽，还容易增添他们的不满情绪。无论对管理者还是下属，强制性加班都不是一件幸事。下属的自我意识、自由时间被剥夺，容易丧失对生活的掌控感，导致消极情绪的出现；管理者缺乏合理表达的指令，会极大地破坏彼此之间和谐的人际关系，不利于下属的工作积极性。

　　深圳有一家著名的网络公司，引导员工主动加班的手段极为高明。这家公司规定下班时间为五点半，而公司会在六点半提供免费的班车，而一些员工为了避开下班晚高峰或节约坐车的费用，都会自愿加班到六点半。除此之外，公司在晚上八点会提供一份丰盛的工作餐，又有一些员工不愿在工作一整天后还要亲自下厨而选择加班。如果员工在公司工作到晚上十点后，就能报销回家的路费，这样就又有一批员工为了等待十点而选择留下来加班。这家公司就是腾讯公司。

　　因此，在加班的问题上，管理者一定要倾向于引导，而不能是命令。命令具有强制性，给人一种侵略感，下属内心一般会出现类似条件反射的抵触。即使下属迫于权威，执行加班命令，但由于内心的排斥感，加班也会变成应付了事，缺乏工作效率。而引导性策略却不然，它没有强制性要求，而是通过满足下属的潜在诉求，引导下属加班。就像腾讯公司的制度一样，为了更舒心的交通工具，为了丰盛的晚餐，为了节省打车的费用，下属自然而然就会选择主动加班。

　　那么，管理者应该考虑员工的哪些潜在需求，才能更好地引导他们主动加班呢？

　　“衣食住行”

　　“食”是指免费的工作餐。员工在劳累一整天之后，能吃上一顿美味的晚餐是一种极大的享受。而回家自己做饭终归是令人烦恼的事，费时、费力、费心思，快餐也只是为了满足饱腹的需求，并不能带来愉悦感。公司提供的免费工作餐能够满足员工对晚餐的需求，管理者也不必考虑众口难调的问题，一切工作餐以健康可口为标准即可。

　　“住”是指公司提供的公寓。对于大多数单身独居的年轻员工来说，房子只是一个休息的地方，回家之后，也不过是一个人看剧、打游戏。受限于交通或门禁，他们需要在规定时间返回住所。如果公司能够提供免费的公寓，比起打发时间的电视剧和游戏，员工就更愿意通过加班来增加自己的收入。

　　“行”是指班车和报销车费的政策。与腾讯公司的政策一致，针对员工对挤地铁、挤公交的反感情绪，以此来实现员工自动加班。

　　积分制管理

　　如果只靠政策引导，效果也并不显著。所以，管理者一定也要满足下属的物质和精神需求。就像华为公司的加班政策有三个驱动力：指标、待遇、末位淘汰机制。

　　管理者可以实施积分制管理政策，积分虽然不是金钱，却能够发挥比金钱更大的功效。比如，员工加班一小时可以获2分积分，将全体员工的积分累计排名，这样员工之间的差距就会拉开。高积分可以为员工带来：办理各种保险的优先权；免费旅游权；领取高额年终奖；办理通信等补贴的优先权；公司的干股分红等。公司的重点奖励就能够使那些经常加班的员工得到物质和精神上的双重回报，解决加班积极性的问题。

　　引导员工主动加班是一种管理艺术，管理者需要满足员工潜在的诉求，创造加班的条件，即使没有公开条例鼓励加班，员工也会心甘情愿地选择加班。