在乐和镇中心小学，管理工作面临着诸多挑战。刘炬主任刚离开，负责制定教学常规管理制度的何眉柳主任就急匆匆地闯了进来。

她涨红了脸，像一阵旋风，扯着大嗓门喊道：“陈校长，您可得救救我呀，再这么下去，我非得被他们气炸了不可！”

“哦，何主任，这是碰到难题了？来，先坐下，喝口茶，别急，慢慢说。” 我带着温和的笑容，递上一杯热气腾腾的茶，那茶香袅袅升腾，仿佛能舒缓人的情绪。

何主任接过茶，“咕嘟咕嘟” 猛灌了几口，不等我再问，就像连珠炮似的开始倾诉。

“陈校长啊，咱们学校的老师来源太复杂了。您瞧，他们素质参差不齐，思想也是五花八门，大局观淡薄得很，自私自利的人还不少呢。

那些年纪大的教师，总是倚老卖老，觉得不能用同一标准衡量他们的工作。他们强烈要求降低课堂教学标准，减少作业次数，放宽批改要求。

您也知道，合并之前，像咱们原中心小学，管理一直很严格，教学常规标准也很高，老师们都没什么怨言。

但有些合并前的学校，教学管理就像一盘散沙，毫无章法，基本就是放任自流。

现在突然有了高标准、严要求，他们就开始叫苦不迭，觉得这是故意刁难他们，甚至私下联合起来唱反调，就是不让方案通过。陈校长，您说这多气人啊！”

“好的，何主任，你的问题我已经清楚了。其实，这些问题都在意料之中。咱们学校是多校合一，基本上都是各校原班人马到新校，就像新瓶装老酒一样。

教师队伍年龄结构老化严重，教师的思想觉悟、综合素质、工作作风、业务能力与水平等参差不齐，这是大家都知道的。

那怎么解决这种差异过大的问题呢？我觉得可以从几个方面着手来缩小差距。

其一，加强宣传教育，提高全体教师的大局观，激发他们干事创业的积极性。这就要求我们既要集体宣传，又要针对性地教育。

对于那些年龄偏大或者工作态度一般、能力水平不强的老师，我们要诚恳地与他们推心置腹地谈话，在充分尊重他们个人意见的基础上，向他们讲清楚今后教育发展的趋势与潮流，改变他们得过且过的工作态度，同时帮他们树立工作信心。

其二，加强业务培训，提升业务能力。可以采用以老带新、以强带弱的方式，通过师徒结对、青蓝工程、传帮带等形式，让更多能力和经验不足的教师尽快成长起来。实际上，很多老师反对提高标准，主要还是担心自己能力不足。

其三，制定合理的教学常规管理要求，实行奖优罚劣。当然，在制定这个常规标准的时候，必须采用阶梯式递进的方式，不能一下子定得太高，要循序渐进，让绝大多数老师努力一下就能达到，这样他们就会有工作的信心。千万不能急于求成，毕竟心急吃不了热豆腐。

当然，我们在制定标准时必须有一个统一的标尺，既不能降得太低，也不能拔得太高，更不能搞双重标准，不然就乱套了。

那么对于年纪大的老师怎么办呢？我们在检查评比时可以适当放宽，灵活处理。

但必须向他们说明白：评价标准绝对不能因人而异，每个人都得朝着这个方向努力。至于真正检查考核结果评定时，学校可以根据实际情况灵活操作。

这样既能保证大家在同一个标准下工作，又能适当照顾那些年纪大或者进步慢的教师，我相信大家都会接受这个方案的。何主任，你觉得我这些办法可行吗？”

何主任见我分析得条理清晰，刚才心急如焚的模样瞬间消失不见，她嘴角上扬，微笑着对我说：“陈校长，真是听君一席话，胜读十年书。好的，我知道该怎么处理了，谢谢您！”

在学校里，很多人选择教师作为终生职业，除了那些所谓追求崇高职业理想之类冠冕堂皇的理由，更多的还是把它当作一种谋生手段。所以，每个人都会很在意自己的工作报酬，毕竟这是养家糊口的主要来源。不管是哪个职业，谁会不在乎自己的工资福利呢？

人同此心，心同此理。不管社会给教师这个职业赋予多么神圣的光环，教师说到底也是食人间烟火的普通人。所以，他们和其他职场人士一样，都非常看重自己的工资待遇，这也是人之常情。

教师和其他职场人士一样，对于荣誉称号这种 “虚名” 有时可以看得淡一些，适当让贤也未尝不可，但对于工资这种实实在在的切身利益，没几个人会视如粪土。

只要涉及金钱的事，哪怕有一点风吹草动，都会让人的神经像拉紧的弓弦一样紧绷起来，有时甚至会到锱铢必较、寸步不让的地步。

这天，负责制定绩效工资分配方案的政教处副校长钟金军，脸色阴沉地走了进来。

他像一根紧绷的弦，挺直腰板靠在椅背上，仰着头，闭着眼，双手用力把头发往后拨，无奈地叹息道：“陈校长，绩效工资的分配方案就像一块烧红的烙铁，稍有不慎就会烫到手，搞不好还会出大乱子呢。”

“钟校长，是不是有点夸张了啊？” 我微笑着说。

“一点都不夸张。真可谓是顺得哥情失嫂意。我试了无数种方案，没有一种是皆大欢喜的。只要涉及金钱问题，每个人都像饿狼扑食一样，稍微感觉自己吃点亏，就像愤怒的黄蜂一样要扑过来蜇人。

顾名思义是‘绩效工资’，当然要体现多劳多得、优绩优酬的原则。可很多老师一想到自己工作量比别人少，成绩也比不上别人，就觉得这样不合理。

有些把工作量不均衡的责任推到学校分工上，有些把成绩不好归咎于学生，有些甚至认为成绩好的老师都是弄虚作假、走后门得来的。

他们固执地认为：绩效工资应该全额发给他们，不然就是别人从他们口袋里抢钱。

我反复强调绩效工资是上级部门用来激发教师工作积极性、奖励优秀人员的。可他们就像牛皮灯笼，怎么点都不亮。

他们不但到办公室找我吵闹，甚至把我祖宗十八代都骂遍了，还纠集起来准备去教育局上访，扬言宁为玉碎，不为瓦全。陈校长，您说气人不气人？您可得给我出出主意啊！”

我哈哈一笑说：“钟校长，你可别气坏了身子，可别真成气球了。你反映的问题确实很棘手。因为工资是教师最关心的切身利益，稍有差池就容易引起轩然大波，甚至导致人心惶惶，局面失控。

这样吧，这个问题我已经思考一段时间了，我给你一些建议。我认为既然是绩效工资，就一定要体现多劳多得、优绩优酬的分配原则，绝不能吃大锅饭，再走平均主义的老路。这个底线和宗旨是无论如何都不能动摇的。

那怎么化解阻力呢？在分配蛋糕时，可以先确保所有人都能分到满意的一部分，合理制定每个人固定部分的比例。然后把剩下的蛋糕按照‘多劳多得、优绩优酬’的原则进行分配。这样既能缩小差距，又能避免平均主义。

至于有老师抱怨工作量不均衡的问题，学校可以再进行科学的调整，同时制定一个工作量的标准，达到这个标准就可以拿到相应的绩效，相信教师们会接受的。

有些老师抱怨学生不爱学习，导致教学质量不好。这更好办，一来我们可以再进行合理的分班，二来让那些年年成绩不好的老师去好的班级试试。是骡子是马，拉出来遛遛就知道了。

对于有些极端地认为绩效工资就应该全发回给他们，否则就要上访的老师。你可以多做宣传，明确告诉他们什么是绩效工资。

如果他们还是一意孤行，非要鱼死网破，你可以强硬地告诉他们：学校不怕你们告，我们是按规定办事。你也可以让他们来找我，我来和他们摆事实讲道理。

我们不想得罪人，但也不怕得罪人。该强硬的时候必须强硬，该坚持原则的时候必须坚持原则，该挺直腰板的时候必须挺直腰板。

只要我们是为大众谋利益，为学校谋发展，为孩子负责任，那么不管什么压力，我们都无所畏惧。”

钟校长被我这一番铿锵有力的话鼓舞了，他像被注入了无限活力，眼睛发亮，表情坚定得像钢铁一般。

他 “呼” 地一下站起来说：“好，我知道该怎么处理了！”

在全体行政和教代会的努力下，经过反复的拟稿、核稿、征询、修改、试行等一系列严谨细致的流程，乐和镇中心小学全新的管理制度终于公布并实施了。