招聘的艺术
我坐在老办公室里，看着窗外飘落的梧桐叶，想起了八年前那场“完美”的招聘。
那时候我刚升任部门主管，老领导的儿子即将硕士毕业。“得安排一下。”老领导没明说，但意思大家都懂。
我研究了半个月，最后提交了一份详尽的招聘计划。“咱们部门业务扩张，需要增加三个岗位编制。”我在会上说得面面俱到，从市场前景到工作量分析，数据详实，逻辑严密。上级很快就批了。
招聘公告发出去，报名人数超出预期。笔试环节，我特意请了第三方机构命题阅卷，全程密封名字。成绩公布那天，我仔细看着排名——老领导的儿子排在第七名。而我们招三人，按1:3比例进面试，前九名入围。
面试环节，我组建了五人评委团，包括一位外聘专家。我们设计了一套评分标准，专业能力、综合素质、应变能力各占比例。面试结束后，综合成绩出来了：老领导的儿子排在第四名。
所有人都以为只招三人。但在最终上报名单前，我提交了一份补充说明：“鉴于此次应聘者素质普遍较高，且部门未来发展需要储备人才，建议增加一个录用名额。”
人力资源部王主任看着报告，意味深长地笑了笑，签了字。
最终录用公告上，四个人名依次排列。老领导的儿子在第四个位置，前面是三位笔试面试均表现出色的应聘者。没有人提出异议，我们多招了一个优秀人才，不是吗？
那三位真正靠实力入围的年轻人至今仍在单位，有两个已经成了业务骨干。老领导的儿子工作也算认真，三年后调去了另一个部门。一切都很“圆满”。
直到上个月，我旁观了市场部的一场招聘闹剧。
他们只要一个人，却让五个人进面试。面试结束后，负责人突然宣布：“经过综合评估，我们认为岗位需要具备‘跨文化沟通经验’的特定人才。”而这一条件，在最初的招聘公告中只字未提。
巧的是，只有排名第五的应聘者简历上有“海外交换生经历”这么一条。更巧的是，这位应聘者是某位副总的侄子。
前三名应聘者目瞪口呆，其中一人当场质疑，得到的回复是：“综合考量，择优录取。”
看着那几个年轻人愤怒而失望的眼神，我突然感到一阵恶心。我想起八年前，至少我给了前三名应有的位置和尊重；至少我扩招了名额，没有挤掉任何人；至少我做足了表面功夫，让一切看起来合规合理。
现在的人啊，连遮羞布都懒得挂了。
办公室的门被敲响，新来的小张探头进来：“主任，下个月的招聘方案您看了吗？王总说他那有个推荐人选，让咱们‘适当倾斜’一下。”
我看了眼电脑屏幕上刚打开的招聘计划草案，又看了看窗外的梧桐树。叶子一片片落下，曾经遮掩一切的茂密早已不见，只剩下光秃秃的枝干直指天空。
“知道了。”我说，声音平静得连自己都感到陌生，“按规矩办，该有的程序一个都不能少。”
毕竟，在这行干久了，总得学会如何优雅地摆盘，哪怕食材并不新鲜。只是如今看来，就连这份摆盘的手艺，也在慢慢失传了。
