文档在第五天破了八十行。鲁小白每天盯着它刷新，像看守一亩正在生长的庄稼。
八十行意味着八十个人被约谈过、收到过“二选一”通知，或者已经签了离职协议。八十个人分散在不同的部门和车间，有研发岗、工艺岗、质量岗、物流岗，甚至还有两个行政岗的新人。
但最让鲁小白注意的是最后一列——“备注”里有人写了这样一句话：“我跟HR聊的时候，对方说‘上面让裁10%’。”
鲁小白立刻私信了这个人。对方叫唐翠翠，是采购部的新人，身高不到一米六，说话声音很轻，但脑子很清醒。她告诉鲁小白，约谈她的HR在电话里说漏了嘴，提到了一句“公司有指标，今年应届生要控制到400人以内”。
“今年招了多少？”鲁小白问。
“据说是440。”
“440控制到400以内……那就是至少裁40人？”
“不止。”唐翠翠说，“440是总人数。但被约谈的人里有签了离职的，也有拒绝离职的。HR跟我说，‘你不签的话，后面就走调岗流程’。意思是调岗也算在指标里——不管你是走的还是调到产线的，只要不在原本的岗位上，就算指标完成了。”
鲁小白握着手机，停顿了几秒：“也就是说，实际受影响的人数，比签离职的人多得多。”
“对。”唐翠翠说，“拒签的会被调岗，调岗也算完成任务。”
鲁小白挂掉电话之后，在文档里加了一列：“是否接受调岗/离职”。然后他一条一条地去问已经填过表的人——能联系上的都问了。答案陆续汇总回来：八十个人里，已经签了离职的二十一个，拒签且被调岗的十四个，还在僵持的四十五个。
但还有一个数字让他觉得不对劲——签了离职的二十一个人，外加十四个被调岗的，加起来三十五个人。35÷440≈8%。如果公司的目标是“控制到400人以内”，也就是裁40到45人，那这个比例差不多就对得上了。
可问题是，钱经理在会议上说的是“所有的招聘需求都关闭掉了”——如果只是裁10%，不至于要把所有招聘需求全部关停。这里面应该还有别的事。
鲁小白把这个疑问记在了手机备忘录里，然后继续整理数据。
当天晚上，他在群里发了一份汇总报告，内容很简单：
一、截至8月19日，已知被约谈人数：82人。
二、约谈方式：单独约谈和集体会议两种。
三、公司给出的选项：①个人原因离职，补偿半个月工资；②调至生产操作岗，薪资按普工标准重签。
四、约谈过程中，HR存在以“背调”施压的行为。
报告末尾，鲁小白附了一句话：“以上信息均来自群内成员自述和录音、截图等材料。各位如果还有补充，请继续更新文档。”
文档发出去之后，群里沉默了很长时间。然后，任超回了一句：“82个人了……公司到底想干什么？”
没有人回答他。
几天后，鲁小白注意到了一个新的细节。
有人在群里提到，自己签约时拿到的合同是空白的——“HR让我们先签名字，说后面会统一填内容。”鲁小白在群里追问了一句：“有多少人是签了空白合同的？”
陆续有七八个人举手。有人翻出了合同照片——除了签名栏之外，岗位、薪资、合同期限那一页确实是空白的，后来才被填上去。
鲁小白把这个信息也记了下来。
他不是法律专业出身，但也知道空白合同意味着什么。如果合同上的岗位、薪资条款是事后填上去的，那劳动者在签字的时候，其实并不知道自己到底签了什么。虽然这种做法未必违法，但在争议发生时，它会让劳动者的举证变得困难——因为白纸黑字上写的就是“生产岗位”，你签了字，就无法证明当初录用的是研发岗。
除非你有Offer邮件。
鲁小白再次确认了：所有手里有Offer邮件的人，Offer上都写了明确的岗位。而空白合同的争议，恰好印证了他之前的判断——合同是公司用来兜底的，Offer才是真正的录用承诺。
他决定做一件事。
他在群里发了一条消息：“各位，我建议咱们做一个统一的材料包——每个人把Offer邮件截图、合同扫描件、约谈录音、聊天记录，全部打包发到一个共享网盘里。不要求所有人都发，愿意参与的就发。这个材料包，只供内部参考，不对外公开。”
他说的是“供内部参考”，但其实心里想的是另一件事：如果有一天需要向外界说明这件事，一个经过整理、内容详实的材料包，比零散的个人控诉更有力量。
至于向谁说明、什么时候说明——他还没有想好。
但有些事，你得先准备好，才能等到那个“等”来的机会。
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两天后，一个意想不到的消息在群里炸开了。
孙倩发了一张截图，是她在公司内网上看到的——一份盖了公章的《关于公司组织架构优化的通知》，发布于8月10日。通知上写的是“为进一步提升组织效率，优化人力资源配置，经公司研究决定，对部分岗位进行优化调整”，落款是人力资源部。
“8月10日发的通知，8月12日开的会。”孙倩在群里说，“他们开会之前就已经拟好了这个文件。”
有人问：“通知里有没有说具体涉及多少人？”
“没有。”孙倩说，“只说了‘部分岗位’。”
“那就是说，他们可以在任何时候、以任何理由、调整任何人。”
群里又安静了。
鲁小白盯着那张截图看了一会儿，然后把文件保存到手机里。他注意到一个细节：通知的发布时间是8月10日，但他在公司内网上从来没看到过这份通知。如果不是孙倩翻到了，可能根本不会有人知道它的存在。
“这个通知你们谁见过？”他在群里问。
所有人回答：没有。
“它在内网哪个板块？”
“员工公告栏。”孙倩回，“置顶的。”
员工公告栏，置顶的，但是没有人看到过——因为新员工平时根本不会去看公告栏，那个页面藏在OA系统的三级菜单里，大多数人入职一个月都没点开过。
但公司可以在事后说：我们发过通知，是你们没看到。
鲁小白忽然意识到一件事：上银在处理这件事的每一个环节，都留了“合规痕迹”——合同上是模糊的表述，内网上发了优化通知，约谈时反复强调“个人原因离职”的措辞。这些痕迹单独看都不起眼，拼在一起，就勾勒出了一套完整的“合法”操作流程。
换句话说，HR早就准备好了应对质疑的每一块挡箭牌。
他把这个发现整理成了一小段文字发到群里，末尾写了一句：“所以咱们也要做好对应的准备——他们留了书面痕迹，咱们手里也有录音和截图。拼到最后，拼的就是谁的材料更完整。”
任超回了一条：“妈的，这帮人是专业的。”
鲁小白想：是的，他们是专业的。而我们是应届生，是第一次上班、第一次签合同、第一次被约谈的应届生。
但应届生手里有一张牌，是“专业”的HR未必算到的——
他们没什么可失去的了。
